PSU（パフォーマンス・シェア・ユニット）の会計処理｜業績連動型インセンティブの仕訳の解説

「役員報酬としてPSU（パフォーマンス・シェア・ユニット）を導入したが、会計処理が複雑でよくわからない…」 「具体的な仕訳や費用計上の計算方法を、わかりやすく解説してほしい」

近年、企業の持続的な成長と株主価値向上へのインセンティブとして、PSU（パフォーマンス・シェア・ユニット）をはじめとする業績連動型株式報酬制度を導入する企業が増えています。

しかし、その会計処理は複数年にわたり、将来の業績予測も絡むため、経理担当者の方にとっては悩みの種となりがちです。

この記事では、PSUの会計処理について、基本的な考え方から具体的な仕訳例、さらには税務上の注意点まで、ステップ・バイ・ステップでやさしく解説します。

この記事を読めば、複雑に見えるPSUの会計処理が、シンプルな原則に基づいていることを理解し、自信を持って実務に対応できるようになります。

そもそもPSUとは？ 1分でわかる基本

まず、「PSUとは何か？」を1分で理解しましょう。

PSU（パフォーマンス・シェア・ユニット）とは、一言でいうと「会社の業績目標を達成したら、将来、会社の株式を無償で交付（付与）する約束」のことです。

この言葉を3つのパーツに分解すると、より理解が深まります。

PSUの3つの構成要素：業績・株式・ユニット

• パフォーマンス（Performance）：業績目標 中長期的な経営計画と連動した業績目標（KPI）が設定されます。例えば、「3年後の連結営業利益100億円達成」や「株価2,000円以上」といった具体的な数値目標がこれにあたります。
• シェア（Share）：株式 業績目標を達成した場合の対価として、自社の株式が交付されます。役員や従業員は株主となることで、株価上昇によるキャピタルゲインも期待できるため、企業価値向上へのインセンティブが強く働きます。
• ユニット（Unit）：交付される株式の単位 制度が開始される「付与日」の時点では、まだ株式そのものではなく、「将来株式を受け取る権利（ユニット）」が付与されます。このユニット数が、目標達成時に交付される株式数の基礎となります。

つまり、「業績（パフォーマンス）目標の達成度合いに応じて、株式（シェア）を受け取れる権利（ユニット）を付与する」制度なのです。役員や従業員は、会社の業績向上に貢献することで、その対価として自社の株式を得ることができます。これにより、経営陣と株主の利害が一致し、中長期的な企業価値向上へのモチベーションが高まる効果が期待されます 。  

【比較表】PSU・RSU・RS・ストックオプションの違い

PSUとしばしば混同される株式報酬制度に、RSU（譲渡制限付株式ユニット）、RS（譲却制限付株式）、ストックオプションがあります。これらの主な違いは「条件」と「交付タイミング」にあります。

表1：PSUと関連する株式報酬制度の比較

制度名称	報酬の形態	株式交付のタイミング	特徴
PSU	株式または現金	事後交付型（業績達成後に交付）	業績目標の達成度に応じて交付数が変動する。
PS	株式	事前交付型（先に譲渡制限付株式を交付）	業績目標の達成度に応じて譲渡制限が解除される。
RSU	株式または現金	事後交付型（一定期間の勤務後に交付）	主に勤務期間の継続が条件。業績条件はないことが多い。
RS	株式	事前交付型（先に譲渡制限付株式を交付）	一定期間の勤務継続を条件に譲渡制限が解除される。

このように、PSUは「業績達成」を条件に「事後」で株式が交付される点が大きな特徴です 。  

会計処理の基本原則：「役務提供」の対価を費用化する

PSUの具体的な会計処理に入る前に、最も重要な基本原則を一つだけ押さえておきましょう。それは、

「役員や従業員から受けたサービスの対価を、費用として計上する」

という考え方です。

会社は、役員や従業員に「将来、業績を達成してくれたら株式をあげますよ」と約束することで、彼らから「中長期的に会社のために働く」というサービスを受け取っています。

会計の世界では、この「受けたサービス」の価値をきちんと測定し、サービスの提供期間にわたって規則的に費用として認識する必要があるのです。たとえ現金の支出がなくても、費用は発生していると考えます。

この考え方は、日本の会計基準において、株式を用いた報酬に関する指針である実務対応報告第36号「取締役の報酬等として株式を無償交付する取引に関する取扱い」 に示されており、基本的な会計処理は、ストック・オプション会計（企業会計基準第8号「ストック・オプション等に関する会計基準」）に準じて行われます。

【ステップ別】PSUの会計処理と仕訳例

まず、会計処理の全体像をタイムラインで確認します。PSUの会計処理は、主に「付与日」「対象勤務期間中の各期末」「権利確定日」の3つのタイミングで発生します。

【設例】

• 以下の条件でPSUを導入したと仮定します。
• 対象者： 取締役A
• 付与日： 20X1年4月1日
• 対象勤務期間： 3年間（20X1年4月1日～20X4年3月31日）
• 権利確定日： 20X4年3月31日
• 業績目標： 3年後の営業利益目標を達成した場合、1,000株を交付する。
• 株価の推移：
  1. 20X2年3月31日（1年目期末）の株価：550円
  2. 20X3年3月31日（2年目期末）の株価：600円
  3. 20X4年3月31日（3年目期末）の株価：650円

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ステップ1：付与日（20X1年4月1日）の会計処理

結論から言うと、付与日時点では費用計上のための仕訳は不要です。

この日に行われるのは、取締役会などでPSU制度の導入を決議し、対象者や条件を決定することです。会計処理は発生しませんが、誰に、いつ、どのような条件で、何株を交付する可能性があるのかを明確にした議事録等の文書を整備しておくことが、後の監査対応などで非常に重要になります。

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ステップ2：対象勤務期間中の各期末の会計処理

ここからが本格的な会計処理の始まりです。対象勤務期間中（この設例では3年間）は、毎期末に「株式報酬費用」を計上します。

計算のポイントは、「その期末時点で見込まれる費用の総額」を計算し、そこから「前期末までに計上した費用の累計額」を差し引いて、当期の費用計上額を算出することです。

PSUのような事後交付型の株式報酬では、費用測定の基礎となる株価は、付与時の株価ではなく、各期末時点の株価を用いる点に注意が必要です。これは、将来交付する株式の価値（＝費用）が、その時々の株価によって変動するためです 。  

【1年目期末（20X2年3月31日）】

この時点で、業績目標は達成可能であると合理的に見積もられたとします。

1. 費用総額の見積り： 1,000株×550円（1年目期末の株価）=550,000円
2. 当期末までの費用計上累計額： 550,000円×(1年/3年)=183,333円
3. 当期の費用計上額： 183,333円−0円（前期末までの累計）=183,333円

＜仕訳＞

勘定科目	借方	貸方
株式報酬費用	183,333
株式報酬引当金		183,333

【2年目期末（20X3年3月31日）】

引き続き、業績目標は達成可能と見積もられているとします。

1. 費用総額の見積り（再計算）： 1,000株×600円（2年目期末の株価）=600,000円
2. 当期末までの費用計上累計額： 600,000円×(2年/3年)=400,000円
3. 当期の費用計上額： 400,000円−183,333円（前期末までの累計）=216,667円

＜仕訳＞

勘定科目	借方	貸方
株式報酬費用	216,667
株式報酬引当金		216,667

【補足】業績目標の達成可能性の見直し 各期末には、最新の業績予測に基づき、目標の達成可能性を毎回見直す必要があります。もし「達成は困難」と判断が変わった場合、交付見込み株数をゼロとして費用を再計算し、過去に計上した費用を取り崩す（戻し入れる）会計処理を行います。この評価プロセスは客観的な根拠をもって行い、記録を残しておくことが重要です。

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ステップ3：権利確定日（20X4年3月31日）の会計処理

いよいよ3年間の勤務期間が終了し、業績目標の達成・未達が確定します。

【ケース1：業績目標を達成した場合】

目標を達成したので、約束通り1,000株を交付します。

1. 費用総額の確定： 1,000株×650円（権利確定日の株価）=650,000円
2. 最終年度の費用計上額： 650,000円−400,000円（前期末までの累計）=250,000円

まず、最終年度の費用を計上します。

＜仕訳1：最終年度の費用計上＞

勘定科目	借方	貸方
株式報酬費用	250,000
株式報酬引当金		250,000

この仕訳により、貸方の「株式報酬引当金」の残高は、費用総額である650,000円（183,333 + 216,667 + 250,000）になります。

次に、この権利（株式引受権）と引き換えに、自己株式を交付（または新株を発行）します。ここでは自己株式を交付する例を示します。

＜仕訳2：自己株式の交付＞

勘定科目	借方	貸方
株式報酬引当金	650,000
自己株式		600,000
自己株式処分差益（その他資本剰余金）		50,000

• 株式引受権: 報酬費用計上時に積み立てた引当金を取り崩します。
• 自己株式: 交付した自己株式の帳簿価額分（600,000円）を減少させます。
• 自己株式処分差益: 自己株式の処分価額が帳簿価額を上回った場合に計上します（自己株式の処分価額が帳簿価額を下回った場合は、自己株式処分差損となります）。

※自己株式を交付する場合、貸方の勘定科目は資本剰余金やその他資本剰余金（自己株式処分差益・自己株式処分差損）となります。新株発行の場合は資本金及び資本準備金です。

【ケース2：業績目標が未達だった場合】

残念ながら目標未達となり、株式は交付されません。この場合、これまで計上してきた費用（株式引受権）をすべて取り崩します。

＜仕訳＞

勘定科目	借方	貸方
株式報酬引当金	400,000
株式報酬費用		400,000

※前期末までに計上した株式報酬引当金の累計額400,000円を、費用（または特別利益など）のマイナスとして戻し入れます。

PSU会計処理の仕訳まとめ

これまでの仕訳を一覧表にまとめます。

表2：PSU会計処理の仕訳一覧（目標達成時）

タイミング	借方	貸方	金額
1年目期末	株式報酬費用	株式報酬引当金	183,333
2年目期末	株式報酬費用	株式報酬引当金	216,667
3年目期末	株式報酬費用	株式報酬引当金	250,000
権利確定日	株式報酬引当金	自己株式	600,000
権利確定日	株式報酬引当金	自己株式処分差益	50,000

【重要ポイント】PSUの税務と損金算入の完全ガイド

会計上で「費用」として計PSUの導入において、会計処理以上に複雑で、企業の税負担に直接的な影響を及ぼすのが税務上の取扱いです。特に役員向けのPSUが損金として認められるか否かは、実務上の最重要論点です。

なぜ会計上の費用と税務上の損金は一致しないのか？

最大のポイントは、会計と税務で費用（損金）を認識するタイミングが異なることです。

• 会計：役務提供期間にわたって、毎期見積りに基づき費用を計上します 。  
• 税務：役員給与として損金算入が認められるのは、原則として権利が確定し、株式が交付された時点です 。  

このタイミングのズレにより、対象期間中の各期末では「会計上は費用だが、税務上は損金ではない」という一時的な差異（一時差異）が生じます。

役員向けPSUを損金算入するための必須要件：「業績連動給与」とは

役員に対する給与は、法人税法上、利益操作を防ぐ観点から厳格なルールが定められており、原則として損金に算入できません 。役員向けのPSUが損金として認められるためには、法人税法第34条第1項第3号に定められる「業績連動給与」の要件をすべて満たす必要があります 。  

この要件は非常に厳格であり、制度設計の段階から慎重な検討が求められます 。  

【早見表】業績連動給与の損金算入要件（法人税法第34条）

以下に、役員向けPSUを損金算入するための主要な要件をまとめます。

表2：役員向けPSUの損金算入要件（業績連動給与）

要件項目	概要	実務上の注意点	関連法令
対象法人	非同族会社、または非同族会社の完全支配下にある同族会社であること。	いわゆるオーナー企業など、多くの非上場企業はこの要件を満たしません。	法人税法施行令第69条
算定指標	利益、株価、売上高など、客観的な業績指標であること。	恣意性の入る余地のある定性的な目標（例：「新規事業の成功」など）は認められません。	法人税法第34条第5項
算定方法	算定方法が、指標に基づき客観的であり、確定額を限度としていること。	「経常利益の〇%」といった上限のない算定方法は「確定額を限度」とは認められません 。	法人税法施行令第69条
開示要件	算定方法の内容が、有価証券報告書などで開示されていること。	開示は、役員の肩書別に算定方法が分かるようにする必要があります 。	法人税法第34条第1項
手続き要件	報酬委員会など、適正な手続きを経て決定されていること。	議事録等の証拠書類の整備が不可欠です。	法人税法施行令第69条
支払時期	指標の数値が確定した日から、原則1ヶ月以内（株式の場合は2ヶ月以内）に交付すること。	権利確定から交付までの期間が長引くと要件を満たさなくなるリスクがあります。	法人税法施行令第69条
損金経理	交付する給与の額を損金として経理していること。	会計上の費用計上とは別に、損金算入する事業年度で損金経理が必要です。	法人税法施行令第69条

損金不算入リスクと税務調査での指摘ポイント

上記の要件を一つでも満たさない場合、その役員給与は全額が損金不算入となり、多額の追徴課税が発生するリスクがあります 。 税務調査では、特に以下の点が指摘されやすいポイントです。  

• 指標の客観性：経営者の裁量で変動させられる指標ではないか。
• 算定方法の明確性：誰が計算しても同じ結果になる明確な算定式か 。  
• 手続きの適正性：株主総会や報酬委員会の決議は適切に行われているか。

税効果会計の適用：一時差異の具体的な処理

前述の通り、会計上の費用計上時期と税務上の損金算入時期にズレが生じるため、税効果会計の適用が必要となります。 各期末に計上する「株式報酬費用」は、その時点では税務上損金として認められないため、「将来減算一時差異」に該当します。したがって、この一時差異に対して法定実効税率を乗じて「繰延税金資産」を計上します。

【1年目期末の仕訳例（法定実効税率30%と仮定）】 繰延税金資産計上額=当期の費用計上額×法定実効税率=183,333円×30%≈55,000円

勘定科目	借方	貸方
繰延税金資産	55,000
法人税等調整額		55,000

この繰延税金資産は、将来、株式が交付され損金算入が認められる時点で取り崩されます。

【実例】有価証券報告書から見る大手企業のPSU運用

理論だけでなく、実際の企業がどのようにPSUを運用しているかを見ることで、より実践的な理解が深まります。ここでは、日本を代表する2社の事例を紹介します。

ケーススタディ1：ソニーグループの株式報酬制度

ソニーグループは、役員報酬において中長期の業績連動型株式報酬を重要な要素と位置づけています。2018年3月期の有価証券報告書では、平井一夫取締役会長（当時）の報酬が27億円を超え、その多くが業績連動報酬で構成されていました 。 同社の報酬決定方針は、グローバルで競争力のある報酬水準を実現し、企業価値向上への貢献意欲を高めることを目的としています 。具体的な指標としては、連結当期純利益や株価の成長率などが用いられ、その算定方法は有価証券報告書で詳細に開示されています 。  

ケーススタディ2：トヨタ自動車の業績連動報酬

トヨタ自動車もまた、役員報酬に業績連動の考え方を強く取り入れています。2024年3月期の有価証券報告書によると、豊田章男会長の報酬額は16億2,200万円に達し、歴代役員で過去最高額となりました 。 同社の報酬制度では、賞与と譲渡制限付株式報酬（RS）が業績連動報酬の柱となっており、その比率は70:30を目安としています 。評価指標としては、ROE（自己資本利益率）やTSR（株主総利回り）といった資本効率や株主価値を重視した指標が採用されており、グローバルな競争環境で勝ち抜くためのインセンティブ設計がなされています 。  

まとめ：PSU導入で失敗しないための会計・税務チェックリスト

PSUは強力なインセンティブ制度ですが、その導入と運用には会計・税務の両面で緻密な制度設計と管理が求められます。本記事で解説したポイントを、以下のチェックリストで確認してください。

• 会計
  • 役務提供の対価として、対象期間にわたり費用計上する原則を理解しているか？
  • 各期末の費用算定において、期末時点の株価と交付見込株式数を使用しているか？
  • 業績目標の未達が確定した場合、過去に計上した費用を全額取り崩す処理を理解しているか？
• 税務
  • 役員向けPSUについて、法人税法上の「業績連動給与」の厳格な要件を理解しているか？
  • 算定指標は客観的か？算定方法は明確か？
  • 有価証券報告書での開示など、手続き要件を遵守する体制は整っているか？
  • 会計と税務のタイミングの差異を認識し、税効果会計を適切に適用しているか？

これらのポイントを押さえることで、PSUを効果的に活用し、企業価値の持続的な向上につなげることが可能になります。

免責事項： 本記事は、PSUの会計処理に関する一般的な情報提供を目的としており、特定の状況に対する専門的なアドバイスを構成するものではありません。個別の事案については、必ず公認会計士や税理士などの専門家にご相談ください。

よくある質問（Q&A）

対象期間の途中で役員が退職した場合、会計処理はどうなりますか？

通常、PSUの権利は退職と同時に失効（フォーフェイト）します。その場合、会計処理は業績目標が未達だった場合と同様です。退職が確定した会計期間において、その役員に関してそれまでに計上した「株式報酬費用」の累計額を、同額の「株式報酬引当金」とともに全額取り崩す（リバーサルする）仕訳を行います。

従業員向けのPSUと役員向けPSUで、会計・税務上の取扱いに違いはありますか？

会計処理の基本原則（役務提供の対価を費用化する）は、対象者が役員でも従業員でも同じです。しかし、税務上の取扱いは大きく異なります。従業員に交付される株式は、一般的に給与として扱われ、法人の損金に算入できます。一方、役員の場合は、本記事で詳述した「業績連動給与」の非常に厳格な要件を満たさない限り、損金不算入となります 。従業員向け株式報酬は、会社法上の役員ではない執行役員等も対象となるため、実務対応報告第41号の適用対象外となる点も留意が必要です 。

PSUの導入を検討しています。会計・税務以外に法務面で注意すべき点は何ですか？

法務面では、まず報酬制度の根拠となる規程（株式報酬規程など）を整備し、株主総会や取締役会で適正に決議することが必要です。また、対象者ごとに交付するユニット数や業績目標などを明記した「割当契約書」を締結します。さらに、有価証券報告書の「役員の報酬等」の区分で、報酬の決定方針や算定方法を適切に開示する義務があります。株式の交付や売却がインサイダー取引規制に抵触しないよう、社内ルールを整備し、周知徹底することも重要です 。

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ここでは、あくまで私個人の視点から、皆様のご参考としていくつかの書籍を挙げさせていただきます。